Recibir una carta de despido obliga a actuar con rapidez. La empresa debe explicar la causa y la fecha de efectos, pero el trabajador dispone, con carácter general, de solo 20 días hábiles para impugnar la decisión. Ese plazo es distinto del que se aplica a la reclamación de salarios y del plazo para solicitar el paro.
En esta guía resumimos qué debes revisar, qué indemnización puede corresponderte y qué pasos conviene seguir para proteger tus derechos.
Qué hacer inmediatamente después del despido
- Guarda la carta y anota las fechas. Conserva la comunicación completa, el sobre o justificante de entrega y apunta la fecha de recepción, la fecha de efectos y el último día trabajado. Si el despido ha sido verbal o te han impedido acceder al puesto, deja constancia escrita de lo ocurrido.
- Firma con cautela. La firma de recepción no equivale necesariamente a aceptar el despido. Si no estás de acuerdo, puedes escribir «recibido, no conforme» y añadir la fecha real. No firmes una baja voluntaria, una renuncia o un acuerdo cuyo alcance no entiendas.
- Reúne pruebas. Guarda contrato, nóminas, registros de jornada, correos, mensajes, sanciones y evaluaciones relacionadas con la causa alegada. Si existen circunstancias protegidas, conserva también las solicitudes de conciliación, permisos, reducciones de jornada, comunicaciones médicas relevantes o reclamaciones previas.
- Revisa finiquito e indemnización por separado. El finiquito liquida cantidades ya generadas; la indemnización compensa determinadas extinciones. Comprueba los conceptos y que el pago se haya realizado realmente.
- Calcula el plazo antes de negociar. Una conversación con la empresa no suspende por sí sola los 20 días hábiles. La negociación debe plantearse sin poner en riesgo la impugnación.
Tipos de despido y qué debes revisar
Disciplinario, objetivo y colectivo describen la causa o el procedimiento utilizado por la empresa. Procedente, improcedente y nulo son las posibles calificaciones jurídicas del despido.
Despido disciplinario
Se basa en un incumplimiento grave y culpable, como faltas injustificadas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe o disminución voluntaria y continuada del rendimiento. La carta debe concretar los hechos. Conviene revisar si están probados, si tienen suficiente gravedad, si han prescrito y si se ha respetado el convenio colectivo.
En los despidos disciplinarios debe comprobarse también la audiencia previa. El Tribunal Supremo estableció en 2024 que, con carácter general, el trabajador debe poder defenderse de los cargos antes de que se adopte la decisión, salvo que no pueda exigirse razonablemente a la empresa.
Despido objetivo
Puede apoyarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, entre otros supuestos legales. La empresa debe entregar una carta que explique la causa, poner a disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y conceder 15 días de preaviso o abonar ese periodo.
La falta de preaviso no provoca por sí sola la improcedencia, aunque permite reclamar los días omitidos. Una causa genérica, no acreditada o desconectada del puesto sí puede justificar la impugnación.
Despido colectivo
Existe cuando las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas alcanzan en 90 días los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores: 10 personas en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % de la plantilla en empresas de 100 a 300 o 30 personas en empresas de más de 300. Exige un procedimiento de consultas y documentación específica.
Cuando un despido es procedente improcedente o nulo
- Procedente: la empresa acredita la causa y cumple los requisitos aplicables. Se mantienen los efectos del despido.
- Improcedente: la causa no se prueba, no es suficiente o existen defectos formales relevantes. Como regla general, la empresa elige entre readmitir o pagar la indemnización legal de 33 días por año, con los límites y el régimen transitorio correspondientes.
- Nulo: existe discriminación, vulneración de derechos fundamentales o un supuesto de nulidad previsto legalmente. El efecto ordinario es la readmisión inmediata y el pago de los salarios dejados de percibir.
Deben revisarse con especial atención los despidos relacionados con embarazo, permisos y medidas de conciliación, actividad sindical, reclamaciones previas o posibles represalias. Si se acredita una lesión de derechos fundamentales, puede reclamarse además una indemnización por daños.
Despido durante una baja médica
Estar de baja no impide cualquier despido, pero la empresa no puede despedir por razón de enfermedad o condición de salud. La nulidad no es automática: hay que analizar la proximidad entre la baja y la decisión, las comunicaciones internas, la causa indicada en la carta y la prueba disponible. Si existen indicios de discriminación, la empresa deberá aportar una justificación objetiva ajena al estado de salud.
Plazo para impugnar el despido
La acción de despido caduca, con carácter general, a los 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos de la sede judicial. En esta modalidad procesal, agosto y el periodo del 24 de diciembre al 6 de enero no deben darse por inhábiles sin más. Ante cualquier duda, conviene aplicar el cálculo más prudente.
La conciliación suspende el plazo
Antes de demandar suele ser obligatorio presentar una papeleta de conciliación. Su presentación suspende el plazo, pero no lo reinicia: los días ya consumidos no se recuperan. El cómputo continúa después de celebrarse o intentarse el acto o cuando se cumple el límite legal sin que se haya celebrado. Una negociación privada no produce por sí sola este efecto.
Cómo reclamar un despido
- Revisión jurídica y económica. Se analiza la carta, la prueba, el convenio, la antigüedad, el salario regulador, el finiquito y la indemnización. También se comprueba si existen garantías especiales o derechos fundamentales afectados.
- Papeleta y acto de conciliación. La reclamación se presenta ante el servicio administrativo competente. Si se alcanza un acuerdo, deben quedar claros el importe, la forma de pago y sus consecuencias. Si no hay acuerdo, se conserva la posibilidad de demandar dentro del tiempo restante.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social. La empresa deberá probar los hechos incluidos en la carta y no podrá sustituirlos por motivos sustancialmente distintos. El proceso puede terminar con acuerdo o con una sentencia que declare el despido procedente, improcedente o nulo.
Indemnización y finiquito
En un despido objetivo procedente, la referencia legal es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. En un despido improcedente, la regla general es de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades. Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplica el régimen transitorio, que combina tramos de 45 y 33 días.
El salario regulador puede incluir pagas extraordinarias y conceptos variables. También deben revisarse las fechas de antigüedad si hubo varios contratos, subrogación o sucesión de empresa.
El finiquito comprende las cantidades pendientes: salario, vacaciones no disfrutadas en el año natural, pagas extraordinarias no prorrateadas, horas extra, comisiones u otros conceptos devengados. Un despido disciplinario procedente no genera indemnización, pero sí obliga a pagar el finiquito.
Prestación por desempleo
No es necesario impugnar el despido para pedir el paro. La prestación contributiva debe solicitarse, con carácter general, en los 15 días hábiles siguientes al nacimiento de la situación legal de desempleo. Si se pagan vacaciones pendientes, el plazo empieza cuando termina ese periodo. La solicitud del paro y la reclamación del despido son trámites independientes.
Documentación que conviene preparar
- Carta de despido y justificante de recepción.
- Contrato, anexos, prórrogas y convenio colectivo.
- Nóminas, finiquito y justificantes de pago.
- Vida laboral, baja en la Seguridad Social y certificado de empresa.
- Registros de jornada, cuadrantes, vacaciones, correos y mensajes relacionados con los hechos.
- Una cronología con fechas, personas presentes y posibles testigos.
No es necesario reunirlo todo antes de consultar. El plazo de 20 días puede obligar a iniciar la reclamación y completar la prueba después.
Preguntas frecuentes sobre el despido
¿Puedo reclamar si he firmado la carta o el finiquito?
Sí. La firma de recepción no impide necesariamente reclamar, aunque debe revisarse si el documento contiene una renuncia o un acuerdo adicional.
¿Qué ocurre si no me entregan una carta?
Un despido verbal o tácito también puede impugnarse. Será esencial acreditar la decisión y su fecha mediante comunicaciones, capturas, testigos u otros medios lícitos.
¿Puedo reclamar el finiquito después de los 20 días?
La reclamación de cantidades tiene un plazo distinto, normalmente de un año. Perder la acción de despido no elimina necesariamente una deuda salarial, pero impide discutir la validez de la extinción.
Asesoramiento laboral ante un despido
Cada caso exige revisar la carta, las pruebas, el convenio, la antigüedad y las circunstancias personales. En Bach Legal Group, nuestros abogados especializados en derecho laboral en Barcelona asesoran en despidos disciplinarios, objetivos y colectivos, conciliaciones y demandas ante la jurisdicción social. La revisión temprana permite proteger los plazos y definir la reclamación desde el primer escrito.
